¿Qué es un contrato de trabajo de reconversión empresarial?
El artículo 59 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, define al contrato temporal por reconversión empresarial, como aquel celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa -y en general- toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
A partir de esta definición abierta y poco clara brindada por la norma, se ha entendido que este tipo de contrato permite la contratación de trabajadores a efectos de satisfacer las necesidades de la empresa surgidas ante los cambios introducidos dentro de su estructura o sus actividades. Debe precisarse por tanto que no en todos los casos en los que se produzca reconversión se podrá admitir esta modalidad, toda vez que pueden producirse modificaciones que puedan ser atendidas por el personal existente o que aquellos no resulten de una magnitud importante que suponga la necesidad de contar con personal adicional a fin de favorecer la capacidad de adaptación de la empresa. Así por un lado, podría utilizarse este tipo de contratación cuando dentro de una fábrica, se adquiere maquinaria cuyo funcionamiento resulta desconocido por el personal; por el contrario, no resultaría aplicable en un supuesto de adquisición de nuevas computadoras en la empresa.
¿Qué información debe aparecer en este tipo contrato de trabajo?
En el documento que contenga el contrato de trabajo por causa de reconversión empresarial se debe indicar de forma expresa la modificación o cambio introducido que genera la necesidad de contar con personal que sea capaz de afrontar y atender tales transformaciones. Debe justificarse razonablemente que la reconversión o introducción de nuevas tecnologías son de tal magnitud que no resultan atendibles -ya sea por cuestiones de suficiencia y/o eficiencia- por el personal estable con el que ya cuenta la empresa.
Deberá estipularse como plazo máximo de duración del contrato el término de dos años, el cual resultará improrrogable. Caso contrario, el contrato adquirirá la calidad de indefinido.
Es aconsejable igualmente que al detallar las labores que realizará el trabajador contratado, se las vincule de manera clara con la causa justificante. Resultará desnaturalizado el contrato en el que se pretenda la contratación de trabajadores por reconversión empresarial en los casos en que las labores que desarrollarán dentro de la empresa resulten distintos o desvinculados a los cambios introducidos.
La información anterior debe in aunada a la que el propio caso lo amerite, así como a las cláusulas ordinarias de contratación laboral que cualquier contrato contiene.
¿Quién puede redactar un contrato de trabajo de reconversión empresarial?
Los contratos modales o a plazo determinado en general, y el contrato por reconversión empresarial en particular, poseen particularidades y exigencias de las cuales dependen los beneficios que le son propios de cara al empleador. Su inobservancia en consecuencia lleva consigo aparejada la presunción de la existencia de un contrato a plazo indeterminado, no encontrándose el empleador facultado a decidir el cese sino cuando existen causas objetivas del mismo.
En la redacción de un contrato laboral por causa de reconversión empresarial se debe tomar en cuenta el cumplimiento de condiciones generales al de todos los contratos laborales, pero adicionalmente, prestar especial atención a las particularidades que le son propias.
Siendo así, es recomendable que la redacción del contrato de trabajo por causas de reconversión empresarial sea redactada por una persona con conocimiento en derecho laboral a fin de que su suscripción, muy contrario a la intención de abaratamiento de costos en favor de la empresa, no se convierta en una fuente de conflictos y contingencias indeseadas.
¿Quién puede firmar un contrato de trabajo por reconversión empresarial?
Un contrato de trabajo por reconversión empresarial, en tanto supuesto de contratación sujeta a modalidad puede ser suscrito:
- En calidad de empleador: En general, por una empresa que tenga capacidad y facultades plenas de contratación, y fundamentalmente, siempre que ésta se encuentre inmersa en una situación de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa -y en general- toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos; pero siempre que estas últimas sean de tal magnitud que sin la contratación de personal adicional, no puedan ser atendidas sus necesidades de manera adecuada.
- En calidad de trabajador: Por una persona natural con capacidad plena de ejercicio; en determinados casos, puede igualmente ser suscrito por una persona mayor de 16 años o menor de edad siempre que medie autorización de sus representantes legales. Puede considerarse asimismo como un requisito, de ser el caso, que el trabajador cumpla los requisitos requeridos para el buen desempeño de sus labores para las que se contrata.Es decir, el trabajador a ser contratado debe ser designado a las labores vinculadas a la atención de las necesidades surgidas a causa de las modificaciones introducidas en la empresa.
¿Qué forma debe tener un contrato de trabajo de reconversión empresarial?
Siendo el contrato de trabajo por causa de reconversión empresarial un supuesto de contratación sujeto a modalidad, de acuerdo a la legislación respectiva, requiere como condición que sea formalizada por escrito. Desde el punto de vista del empleador, este requisito resulta innegociable, toda vez que su inobservancia hará presumir que la contratación se realiza a plazo indeterminado, independientemente de la existencia de un procedimiento de reconversión en marcha o cambios en la empresa que hagan necesaria la contratación de personal a fin de atender las necesidades específicas surgidas. Desde el punto de vista del trabajador, la inexistencia de un contrato formalizado por escrito, le otorgará el derecho de exigir estabilidad en el puesto de trabajo, incluso cuando la causa justificante haya desaparecido, no pudiendo el empleador realizar el cese respectivo. De producirse este en la ausencia de las condiciones señaladas, el trabajador podrá iniciar acciones a fin de solicitar su reincorporación o de ser el caso la declaración de improcedencia del cese como un supuesto asimilado de despido arbitrario.
Tal hecho, implica que cada una de las partes involucradas en la contratación deba conservar una copia del contrato durante el plazo de vigencia del mismo toda vez que éste servirá de prueba de existencia y cumplimiento de la formalidad en caso de suscitarse un conflicto.
Cabe recordar asimismo que en este caso específico de contratación modal, la norma laboral ha prescrito como plazo máximo de contratación el término de dos años.
Porque es mejor pasar por un abogado empresarial para la redacción de este tipo de contrato
La contratación sujeta a modalidad implica la existencia de una serie de condiciones que importan su legitimidad. Los beneficios que este tipo de contratación genera para el empleado resultan así determinados por la verificación de que en la situación específica se hayan producido tales formalidades. Muchos de los conflictos que se generan alrededor de la aplicación de dicha figura se encuentran referidos a la incorrecta configuración y elección de la modalidad aplicable. Existen determinadas situaciones en las que no resulta del todo sencillo determinar si nos encontramos ante un hecho que justifica la contratación de una modalidad u otra (inicio de nueva actividad, reconversión empresarial, obra específica), resultando imprescindible realizar una evaluación suficiente a fin de evitar la inaplicación e ineficacia del contrato.
Por otro lado, en situaciones particulares, puede darse la posibilidad de que sean aplicables más de una modalidad de contratación, pudiendo el empleador bajo una buena asesoría determinar qué mecanismo contractual puede resultarle más beneficioso.
Asimismo, se ha dicho que toda introducción de modificaciones en la empresa o cambios que dentro de ella se produzcan no implica por sí solas que se encuentre justificada la contratación por reconversión en los términos referidos, existiendo determinados criterios que la jurisprudencia y la doctrina laboral han desarrollado que ayudan a su esclarecimiento.
En consecuencia, la asesoría por parte de un especialista en Derecho Laboral constituye una herramienta indispensable a fin de evitar contingencias futuras que impliquen costos innecesarios no solo para el empleador sino para todas las partes involucradas.