¿Qué es un contrato de trabajo de suplencia y qué dice la ley en Perú?
Conforme lo establece el artículo 61 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad, el contrato de suplencia, como especie de contrato accidental, es aquelcelebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto queéste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculolaboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será laque resulte necesaria según las circunstancias, debiendo el empleador reservar el puesto al trabajador titular, quien conservará su derecho de readmisión en la empresa correspondiendo su reincorporación con la extinción del contrato de suplencia. Se admite igualmente aplicable respecto a esta modalidad aquellas situaciones de coberturas de puestos de trabajo estable, en las que el titular del puesto de trabajo, por razonesde orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Un ejemplo habitual en el que se producen situaciones razonables a fin de contratación por esta modalidad, se encuentra referida a los supuestos de licencia en favor de trabajadores estables de la empresa a causa de estudios en el extranjero o el inicio de tratamientos médicos que imposibilitarán por un período determinado su permanencia y asistencia al centro de trabajo.
En los casos de contrato de trabajo de suplencia, el contrato con el trabajador suplido no concluye sino que sus efectos quedan suspendidos hasta el momento en que se encuentre en condiciones de retornar al puesto de trabajo conforme al pacto establecido con el empleador. Es por ello que la reincorporación implicará el cese inmediato del sustituto, no pudiendo permanecer en el centro de trabajo con posterioridad, hecho que de producirse generará la desnaturalización del contrato modal y la adquisición de estabilidad en el puesto.
¿Qué información debe aparecer en el contrato?
Como cuestión general, el contrato de trabajo de modalidad por situación de suplencia debe contener las condiciones generales de contratación típicas y aplicables a todos los contratos en general, debiendo referirse se forma clara la descripción e identificación de las partes contratantes, horario de trabajo, remuneración, entre otras que se adecúen a las características laborales de la empresa o centro de trabajo.
En cambio, en lo que respecta al contrato de suplencia en sentido específico, resulta recomendable que éste contenga la siguiente información de manera indispensable:
- Nombre de la persona a la que sustituirá, refiriendo la causa por la cual se encuentran respecto a esta suspendidas las prestaciones dentro del centro de trabajo.
- Descripción del puesto a sustituir: En relación al punto anterior –y salvo determinadas excepciones admitidas por la doctrina- es recomendable que en el contrato se haga referencia a la coincidencia entre las labores que realizará el sustituto y las que el sustituido realizaba.
- Referencia al plazo de prestaciones: Si bien la norma establece que el contrato podrá extenderse por el tiempo en que la causa de contratación subsista, es recomendable establecer un plazo del contrato considerando el momento el posible momento de reincorporación del trabajador titular. De preverse con anterioridad que este plazo ha de extenderse, se recomendará la suscripción de un nuevo pacto, debiendo la obligación por parte del trabajador de suscribir prórrogas, encontrarse igualmente contenida en el contrato primigenio.
- Inclusión de cláusula de condición resolutoria: A fin de evitar cualquier tipo de contingencia y con independencia del plazo que pueda establecerse en el contrato, resulta recomendable la inclusión de condición resolutoria en el contrato en el supuesto en que se produzca la reincorporación anterior del titular o producida la imposibilidad manifiesta de que éste último reinicie sus prestaciones.
¿Quién puede redactar un contrato de trabajo de suplencia?
De lo hasta ahora expresado se puede advertir que la redacción de un contrato de trabajo por situación de suplencia exige una serie de requisitos propios, los cuales de no ser observados de manera adecuada pueden generar perjuicios en contra de la empresa al tornarse en definitivos, situación que se traduce principalmente en la imposibilidad de disponer su cese por la sola voluntad del empleador.
En consecuencia, quien asuma la responsabilidad de redactar un contrato de trabajo por suplencia deberá saber reconocer que este cumpla no solo los requisitos por la norma, sino que se ajuste a las interpretaciones que al respecto ha venido realizando el Poder Judicial y que constituyen directrices a tomar en cuenta con la finalidad de evitar posibles contingencias o responsabilidades.
Quien redacte el contrato de trabajo deberá igualmente identificar de forma clara las condiciones extraordinarias del centro de trabajo y de la situación vacancia que pretenderá resolver mediante la contratación.
¿Quién puede firmar un contrato de trabajo de suplencia?
Tomando en cuenta las características propias del contrato de trabajo por situación de suplencia, se revisará las condiciones que deben cumplir los suscribientes, las cuales resultan de importante atención toda vez que su inobservancia puede implicar la calificación de desnaturalización del contrato o la modalidad utilizada.
- Como Empleador: En calidad de empleador, puede ocupar dicha posición la empresa o persona distinta que habiendo suscrito un contrato de trabajo con un trabajador regular, por diversos motivos, sufrirá la ausencia de dicho trabajador, ocasionando dicha ausencia temporal, la necesidad de contratar a otro trabajador que pueda realizar las prestaciones que le correspondían al trabajador titular. El empleador por tanto, debe haber admitido la suspensión de las prestaciones por parte del trabajador a ser sustituido, no resultando aplicable si la relación laboral entre el trabajador titular y empleador ha cesado de manera definitiva.
- Como trabajador: El trabajador a ser contratado bajo modalidad por situación de suplencia deberá ser una persona capaz de realizar las labores del trabajador a sustituir, es decir, debe existir correspondencia entre el trabajo que realizará con el que en su momento venía realizando el trabajador titular. Si bien en casos extraordinarios la doctrina admite la posibilidad de que el trabajador ingrese a cubrir una plaza distinta a la del trabajador titular cuando ha sido un trabajador del mismo centro el que procederá a suplir las labores, no resulta en la práctica recomendable –salvo necesidad apremiante considerando las características de las prestaciones- proceder en tal sentido a fin de evitar contingencias futuras.
Aunadas a las anteriores condiciones, el contrato de trabajo podrá suscribirse siempre que las partes cumplan los requisitos generales de contratación exigidos por la regulación laboral y civil de forma supletoria.
¿Qué forma debe tener un contrato de trabajo de suplencia?
La norma laboral aplicable a los casos de contratos modales, exige como condición a efectos de eficacia de los beneficios en favor del empleador, que estos sean suscritos mediando la forma escrita. En consecuencia, siendo el contrato de suplencia un tipo de contrato sujeto a modalidad, la forma que se establece para su eficacia será ésta.
En todos los casos, el contrato deberá ser suscrito con fecha anterior al inicio de las prestaciones por parte del trabajador a fin de evitar cuestionamientos referidos a la transformación ilegítima de un contrato indefinido por otro sujeto a modalidad. Si bien existen determinadas situaciones en las que la jurisprudencia ha admitido la validez de un contrato de suplencia pese a que las prestaciones realizadas por el trabajador se iniciaron de forma previa a la suscripción del contrato escrito, no resultará en ningún caso aconsejable que el empresario o empleador asuma el riesgo de futuras contingencias al respecto.
Porque es mejor pasar por un abogado empresarial para la redacción de este tipo de contrato
Conforme se ha referido en los párrafos anteriores, la contratación sujeta a modalidad en general, y el de suplencia en particular, exige una serie de requisitos respecto a los cuales se encuentran condicionados los beneficios que la norma aplicable otorga en favor de los empleadores.
El incumplimiento de la formalidad escrita exigida, así como la inobservancia de los requisitos y directricesque tanto la norma como la jurisprudencia han venido generando, pueden dar como consecuencia la producción de contingencias que suponen altos costos para la empresa y el trabajador.
En consecuencia, la asesoría por parte de un especialista en Derecho Laboral, de forma previa a la contratación y durante la concreción misma del convenio, constituye una herramienta indispensable a fin de prever situaciones particulares que en el futuro pudieran generar conflictos indeseados.