¿Qué es un contrato de trabajo sujeto a modalidad y que dicé la ley en Perú?
Un contrato de trabajo sujeto a modalidad puede definirse como aquel mecanismo legítimo a través del cual un empresario o empleador, en virtud de circunstancias excepcionales, producidas y demostrables, contrata las prestaciones de un trabajador por un período o plazo determinado, luego de lo cual no existirá obligación legal de mantenerlo en el puesto de trabajo.
De la referencia anterior, pueden establecerse y agregarse las siguientes características de los contratos sujetos a modalidad:
- No pueden celebrarse en razón de la sola voluntad del empleador, sino que únicamente son permitidos en caso de producirse situaciones extraordinarias expresamente establecidas por ley.
- Constituyen una excepción al principio de estabilidad de la relación laboral.
- No pueden extenderse en el tiempo por un período mayor al plazo que la ley establezca, bajo sanción de adquirir condición de indeterminados.
- Deben ser formalizados por escrito.
- Salvo el derecho a estabilidad referido, deberán reconocerse todas los demás derechos propios de la contratación laboral ordinaria.
La ley ha establecido los siguientes modos de contratación laboral sujetos a modalidad:
- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL (PROPIAMENTE DICHOS)
- Contrato por inicio de nueva actividad
- Contrato por necesidades de mercado
- Contrato por reconvención empresarial
- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
- Contrato ocasional
- Contrato de suplencia
- Contrato de emergencia
III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
- Contrato para obra determinada o servicio especifico
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada
¿Qué información debe aparecer en el contrato?
Dado que los contratos sujetos a modalidad constituyen un modo extraordinario de contratación de personal, es imprescindible que se incorpore de forma adicional a la información común que se introduce en los contratos, lo siguiente:
- Expresión de la causa: Es recomendable que en el contrato se especifique de forma clara el tipo de contrato sujeto a modalidad que se suscribirá y la causa que justifica su utilización. En caso de conflicto, la expresión de la causa, siempre que corresponda con la realidad, constituirá un mecanismo práctico como indicio de la naturaleza de la contratación.
- Establecer claramente el plazo de contratación: Debemos insistir en el hecho de que los contratos de trabajo sujetos a modalidad poseen plazos perentorios, es decir, concluyen en el momento establecido en el documento que lo contiene. En caso que de forma posterior a dicho término el trabajador siga realizando la prestación se asumirá la celebración de un contrato laboral a plazo indefinido. La única forma de continuar bajo la modalidad deseada por el empleador es renovar de forma expresa y por escrito sin que existan intervalos en los que se prestaron servicios habiendo vencido el anterior. Las renovaciones únicamente se podrán celebrar hasta por el plazo máximo establecido por la norma en cada uno de los casos.
- Cláusulas especiales: Es recomendable a su vez que, dada la peculiaridad de este tipo de contratación, se incluyan estipulaciones tomando en cuenta las particularidades de las prestaciones a realizar y las necesidades e intereses de la empresa o el trabajador, pactos de confidencialidad, no competencia, entre otros constituyen mecanismos frecuentes que se introducen en este tipo de contratación.
¿Quién puede redactar un contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Dentro de los diversos tipos de contratación laboral existente, los contratos sujetos a modalidad constituyen tal vez uno de los tipos más complejos que existen y uno de los que mayor tipo de contingencias generan tanto a nivel administrativo como judicial. Muchos de tales conflictos podrían ser evitados en gran medida si se introdujeran condiciones claras en su redacción. Siempre que la información necesaria requerida en la suscripción de estos contratos resulte la adecuada, se tendránmuchos más mecanismos para resolver cuestionamientos de diverso tipo.
Considérese que en el mayor de los casos, lo que se cuestionará en sede judicial será principalmente la desnaturalización de del contrato de trabajo sujeto a modalidad, es decir, a) la inexistencia de causa real justificante de dicho modo de contratación y/o b) la superación del tiempo máximo permitido por ley para su aplicación. De resultar amparadas tales pretensiones judicialmente, se podría generar la imposibilidad de concluir la relación laboral por la sola voluntad del empleador al tornarse el contrato en uno de plazo indefinido.
En consecuencia, siendo que un contrato de trabajo sujeto a modalidad posee características muy especiales, es recomendable que la persona encargada de su redacción posea los conocimientos necesarios que le permitan entender dicha figura contractual en toda su dimensión y a la luz de los principios de derecho laboral en general.
¿Quién puede firmar un contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Un contrato de trabajo sujeto a modalidad puede ser suscrito:
- En calidad de empleador: Por una persona natural o jurídica- así como por cualquier asociación o agrupación análoga debidamente constituida-, siempre que tenga capacidad y facultades plenas de contratación, y fundamentalmente, siempre que haya verificado la existencia de una causa real y demostrables que le permita hacer uso de esta figura contractual. Si bien en la práctica existe un uso indiscriminado de contratación bajo esta modalidad, debe tomarse en cuenta que su uso con finalidades fraudulentas (evitar la contratación de personal por tiempo indefinido, por ejemplo), puede acarrear contingencias con un costo mayor al que se pretendió evitar, no resultando por tanto una buena opción dentro de la práctica corporativa.
- En calidad de trabajador: Por una persona natural con capacidad plena de ejercicio; en determinados casos, puede igualmente ser suscrito por una persona mayor de 16 años o menor de edad siempre que medie autorización de sus representantes legales. Puede considerarse asimismo como un requisito, de ser el caso, que el trabajador cumpla los requisitos requeridos para el buen desempeño de sus labores para las que se contrata.
Otro requisito necesario para que el trabajador pueda suscribir válidamente un contrato de trabajo sujeto a modalidad, viene dado por el hecho de que previamente no puede haber estado contratado por el mismo empleador a través de un contrato a plazo indefinido, salvo que haya transcurrido un año como mínimo desde el cese de las labores.
¿Qué forma debe tener un contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Un contrato de trabajo sujeto a modalidad, cualquiera que esta sea la aplicable, debe tomar necesariamente la forma escrita a efectos de que resulte aplicable en beneficio del empleador. Por el contrario, en caso las prestaciones por parte del trabajador se inicien y la suscripción del contrato de trabajo se produzca posteriormente, se tendrá por desnaturalizado en contrato sujeto a modalidad asumiéndose que su verdadera naturaleza es uno a plazo indeterminado. En consecuencia, es necesario que el contrato sea suscrito de manera previa al inicio de las labores.
Si bien en su momento la autoridad administrativa requería que para efectos de la validez del contrato sujeto a modalidad éste fuese puesto en conocimiento de forma previa, a la fecha dicha exigencia ha dejado de ser aplicable.
Por otra parte, como se ha referido previamente, en caso se haya tenido un empleado contratado a plazo indefinido, únicamente podrá ser reincorporado mediante un contrato modal siempre que haya transcurrido como mínimo un año contados desde el cese previo.
Porque es mejor pasar por un abogado empresarial para la redacción de este tipo de contrato
Cabe insistir en el hecho de que un contrato sujeto a modalidad es pasible de ser suscrito únicamente ante la existencia de causas objetivas y previamente verificables, causas que pueden tener origen en situaciones económicas, o condiciones temporales que la empresa puede venir atravesando, en ningún otro caso será legítima la utilización de dicho mecanismo. La utilización indiscriminada de tal figura puede dar como resultado contingencias por las cuales el empleador se puede ver exigido a pagar indemnizaciones o reincorporar al centro de labores a un trabajador que fue cesado en el término referido en el contrato al haberse producido una desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Debe recordarse que en el afán tutelar del derecho del trabajo, el principio de primacía de la realidad permitirá que se reconozca en favor del trabajador derechos inclusive distintos a los que se establecieron en el contrato siempre que se haya verificado que el empleador al hacer uso de un mecanismo, lo único que pretendió es reducir los derechos del trabajador.
Tales hechos demuestran la necesidad de contar con un profesional especializado que pueda orientar la contratación de personal y que sea capaz de advertir las posibles contingencias que una decisión a favor o no del uso de determinados mecanismos legales puede generar para la empresa.